CREATIVE BLOG

Vtip a originalita je super, musí ale souznit s filozofií firmy, říká Tereza Müllerová ze StartupJobs


Článek napsal(a) Žaneta Alexová

Jak si mezi současnou konkurencí na trhu práce sehnat solidního kolegu a nenechat se sežrat dalšími žraloky? Jednoznačným průkopníkem jsou náborová videa. Dnešní doba nám toho ovšem nabízí ještě více. O tom a mnohém jiném jsem se bavila s Terezou Müllerovou ze společnosti StartupJobs.

Co bývá nejčastější klientský požadavek ze strany zaměstnavatelů, se kterým se ve své práci setkáváte?

Nejčastějším požadavkem je ve zkratce to, že chtějí co nejrychleji obsadit poptávanou pozici. Nejvíce žádostí máme v oblasti IT, těsně v patách je jim marketing a obchod a v loňském roce jsme se setkali s tím, že o 40 % narostl počet i analytických pozic. Takže tohle jsou takové stěžejní požadavky s tím, že dále chtějí pomoc třeba s employer brandingem, zacílením na správné relevantní uchazeče, poradit, jak napsat inzerát a tak dále.

Jak by měly firmy oslovovat potenciální zaměstnance?

Já vždycky říkám, oslovujte tak, jak vy byste chtěli být oslovováni. To znamená, že by to mělo vycházet z filozofie vaší firmy. Ideální je si udělat průzkum mezi kolegy, na co by slyšeli oni. Co v práci považují za výhody a proč vlastně jsou v této firmě. Měly by samozřejmě zvolit i nějaké odpovídající kanály. Pro ajťáky bude platit jiný kanál než pro administrativní či dělnické pozice. To je něco úplně jiného. Zároveň dobře fungují originální inzeráty. Nicméně i s těmi je potřeba pracovat opatrně, protože máme firmy, jež jsou již zavedené a, řekněme, s historií, které pokud se to snaží vést tímto neformálnějším směrem, není to autentické a nemůže jim to nikdy správně pracovat.

Takže se dá říct, že inzerát by měl primárně vycházet z firemní kultury?

Určitě. Pokud si ve firmě tykáte, ideálně použijte tykání i v inzerátu. Naopak pokud máte ve firmě formální vztahy, nemá cenu v něm vyvolávat dojem, že jde o nejvíce „friendly office“. Je to pak ztráta času jak pro firmu, tak pro kandidáty.

A naopak, co by měl tedy uchazeč dělat pro to, aby se neztratil v záplavě kandidátů?

Je vždy dobré udělat krok navíc. Ve StartupJobs máme možnost vytvořit si premium profil, kde si uchazeči o práci mohou projít simulační hrou, na jejímž základě se zaměstnavatelé dozvědí víc o jejich softskills. Zároveň se vždy doporučuje adresovat žádost o práci oné konkrétní firmě a něco si o ní zjistit. Pokud se například hlásím na pozici markeťáka, měl bych se podívat na jejich sociální sítě a připravit si k nim poznatky, co se mi líbí a kde bych to naopak uměl dotáhnout k dokonalosti.

Do čeho se vyplatí investovat energii a peníze při hledání vhodného kandidáta?

Podle mě firmy stále strašně moc podceňují průzkum toho, co na určitou pozici opravdu potřebují a co je pro ni stěžejní. Popsat ji a srovnat si, jestli to není nereálná představa i s ohledem na to, co za to nabízí. Vždy se vyplatí projít si s týmem, co má člověk na tom místě doopravdy dělat a jestli jsou všechny požadavky v inzerátu opravdu nezbytné, jelikož každý bod, který tam dají, samozřejmě snižuje šanci, že se jim někdo ozve. Z různých výzkumů vyplynulo, že pokud člověk nesplňuje již jeden požadavek z osmi, tak už se nepřihlásí. To je první věc. Pak se určitě vyplatí – zvlášť v dnešní době, kdy aktivních lidí, co hledají práci, tolik není – investovat do PPC kampaní, kterými dovedeme zacílit i na skupinu, která na pracovní portály nechodí.
Určitě se taky vyplatí nechat si poradit od profesionálů. U nás se ve velké míře setkáváme s tím, že máme od firem žádosti o radu, co mají v inzerátu špatně. Dáme jim, řekla bych, velmi široký feedback k tomu, co by měly udělat, oni nic z toho neaplikují a pak se diví. Takže sem tam není na škodu poslechnout někoho, kdo se vám snaží pomoct.
A na závěr je hodně důležité odpovídat uchazečům rychle. Pokud se vám někdo ozve a vy jej necháte 10 dní bez odpovědi, tak jste bez něj, protože už jej ulovil někdo jiný.

To zní, že těch, co nabízí práci je mnohem víc, než kandidátů…

Přesně tak. Nabídek je teď obrovské množství, ale kvalifikovaní lidé jsou již zabraní.

Kde vidíte za posledních 5 let největší změnu v oblasti náborových kampaní?

V tuto chvíli je opravdu největší změna právě v tom, že není tolik lidí, kteří by aktivně hledali práci. Je spousta lidí, kteří jsou ochotni ji změnit, ale sami na pracovní portál nejdou. To znamená, že je potřeba lidi víc zaujmout a být více transparentní. Například co se týče odměn či týmu, se kterým budou pracovat. Také k tomu patří cílení na sociálních sítích a přes sponzorované příspěvky. Aktivnější oslovování kandidátů. Když to vezmu třeba u nás ve StartupJobs, máme tam evidenci lidí pro různé zaměření, které můžete adresně oslovovat s určitou nabídkou. Dostanete se tak k těm, kteří sice práci aktivně nehledají, ale zároveň jsou ochotni bavit se o tom, že by k vám nastoupili.
Co se týče samotné inzerce, tak inzeráty jsou jednoznačně kratší – to souvisí především s tím, že řada lidí přešla na mobily. Také jsou více neformální a samozřejmě se ve větší míře používají videa a obrázky. Když jsem já sama před 5 lety nastupovala, tak to byla spíše výjimka, ale dnes je nějaký grafický či vizuální prvek v každém třetím inzerátu.

A jaké jsou tedy současné hlavní trendy v této oblasti?

Pokud se budeme bavit o samotném náboru, tak je to určitě to, že se firmy snaží představit víc autenticky, právě třeba prostřednictvím videí. Snaží se s člověkem komunikovat tak, jak by jej to čekalo na pracovišti. Co se týká inzerátů, tak tam se nám hojně rozjelo používání emojis. Ono to nabídku nějakým způsobem rozstrukturuje a zároveň je to veselejší. Inzeráty jsou tak mnohem víc transparentní. Nejčastější feedback, co máme od uchazečů, je to, že je zajímá, jaké by dostávali odměny. Firmy se tedy snažíme motivovat opravdu je uvádět v inzerátech. Takže když shrnu základní highlighty je to: transparentnost, autentičnost, hravost.

K těm odměnám. Vybavuji si, že tak před 5 lety bylo v módě nabízet miliardy benefitů, ale řekla bych, že dnes už to tak netáhne a lidi spíš reagují na peníze jako takové.

Dá se to tak říct, asi se to různí v odvětvích. Každý rok se v průzkumu ptáme na nejoblíbenější benefity a nikdy se tak často neobjevovaly finance ve formě prémií či benefitních karet, jako je tomu letos. Co se týče celkových výsledků, tak na prvních příčkách jsou stále homeoffice, remote work, různá pracovní doba… Překvapivě jsou tam pořád velice často stravenky a Multisportka. Ale ty peníze nás četností letos zaujaly. Myslím, že je to hodně dané Covidem, kdy se například ty Multisportky nedaly využít, nebyly teambuildingy ani nic podobného, takže jediná kompenzace jsou peníze.

Tereza Müllerová, StartupJobs.cz
Ještě jsem si vzpomněla na velký trend kariérních stránek. Jak to s nimi vypadá teď?

No popravdě do tohoto v obecné rovině nemám úplně vhled, jelikož my ve StartupJobs nabízíme sami možnost si kariérní stránky jednoduše založit tím, že si propojíte svůj profil od nás na váš web. Myslím, že to má pro firmy výhodu právě té autentičnosti, o které jsem mluvila. Na kariérním webu mají více prostoru pro představení svého týmu a ukázání, proč by k nim měli lidé chtít jít pracovat. Na klasickém pracovním portálu jsou tyto možnosti omezené.
Je to ale spíš doména větších firem, ačkoli i ty musejí nabídky inzerovat i na klasických místech, aby zájemce na své stránky vůbec dostali.

Jak je klíčový styl kampaně, kterou se firmy o zájemce ucházejí?

Já myslím, že určitě hodně. Velmi záleží na tom, koho hledají, a tomu by měly přizpůsobit jak tón, tak informace, které podávají. Měly by se snažit popsat pozici hodně podrobně, aby uchazeči opravdu pochopili, co budou dělat. Když se někdo hlásí k nám, na úvod mu přesně popíšu pozici a zeptám se, zda to z inzerátu pochopil stejně a stejně tak, jestli naše firma působí naživo tak, jak se prezentuje. Takže tak si může každá firma kontrolovat, jestli styl kampaně odpovídá jejich skutečné podobě a tomu, jak chtějí působit.

S jakou otázkou od firem ohledně kampaně se často setkáváte?

Firmy se nás často ptají, jakou mají v inzerátu používat řeč, a musím říct, že nejlépe funguje čeština. Máme vysledováno, že i když člověk mluví perfektně cizím jazykem, spíše odpoví na česky psaný inzerát, protože jazyk je stále taková, i když neviditelná, bariéra.

Na mě to vždy působilo tak, že pokud je inzerát psaný anglicky, znamená to, že ten jazyk budu v práci používat z více než 50 %.

To ano, některé firmy to tak dělají, ale mnohé se jen snaží působit světověji a zbytečně si tak zavírají před mnohými kandidáty dveře.

Pokud je tak důležitý styl kampaně, jakou roli pak hrají náborové kanály?

Pro řekněme méně kvalifikované pozice jsou dobré takové ty obecné pracovní portály. Výborně také fungují facebookové skupiny. Jsou jich tisíce a stačí tam dát nabídku a někdo se hned přihlásí. Potom je také dobré se podívat, kde se vaše cílovka nachází a kam chodí. Pokud budu hledat vývojáře, pomůže reklama na vývojářských webech a fórech. Pro všechny kvalifikovanější obory pak dobře fungují různé meetupy a konference. Je prostě stěžejní se prezentovat tam, kde víme, že se naše cílovka bude nalézat.

Kdy se vyplatí využít náborové video?

Já myslím, že vždy, když dělám něco zajímavého. Video mi dává prostor představit tým, práci a člověk si z něj zároveň odnáší nějaký feeling. Video vytváří emoci, která může být rozhodující, jestli se člověk přihlásí na vaši nabídku, nebo nějakou jinou.

Co by takové video mělo obsahovat?

Určitě pohled do firmy. Měly by tam být záběry prostředí, aby si člověk dovedl představit, kde bude pracovat. Zároveň nějaké představení od člověka, který k tomu má co říct. A co si myslím, že by měla být hlavní message, tak přinést důvod, proč by měl zájemce chtít pracovat právě pro ně. V čem jsou dobří, co dělají a jaký má ta práce smysl.
Je ale také nutné odlišovat, koho hledáte. Máme vysledováno, že pro pozici IT je důležité vědět, s jakými technologiemi budou pracovat a jak práce funguje. Pro obchodníky a markeťáky jsou zase důležití lidé a kdo jsou zákazníci. Zde je opět nejlepší se zeptat kolegů, co by zajímalo je, kdyby si hledali práci.

Je u něj podstatnější obsah, nebo celkový dojem a vizuál?

Samozřejmě ideální je to vyvážit, ale myslím, že obsah přece jen převažuje nad formou. Že i když máte sebekrásnější, sebezajímavější video, ale nic se z něj člověk nedozví, je zbytečné něco takového dělat. Pokud ale hledáte grafika či nějakého kreativce, je jasné, že pro něj bude zajímavý i vizuál.

To znamená, že pro každou pozici je vhodné udělat jiné náborové video a zvlášť video představující firmu?

Určitě. My, když děláme videoprofily, uděláme jedno souhrnné, kde je popis firmy, co dělají, proč by tam zájemci měli chtít jít pracovat… A pak jsme dělali ještě zvlášť videa pro týmy, které někoho hledaly. Tam si to vzal na starosti například leader, který popsal, jak to u nich chodí a co tam konkrétně dělají.

Kromě náborových videí, jaký další originální prostředek pro kontakt se zájemcem se v této době nabízí?

Asi jak jsme zmínili, tak individuální kampaně. Například když jsme my hledali vývojáře, nechali jsme napsat inzerát našeho CEO, šéfa vývoje a běžného programátora. U těchto tří poptávek pak měli lidé na portále možnost hlasovat, který se jim zdá nejlepší, a mělo to obrovský hype. Lidi to donutilo přečíst si všechny 3 inzeráty, který každý byl postaven na trošku něčem jiném, a člověk tak dostal podrobnou představu, co bude v práci jeho denní chléb. Kampaň měla skvělé výsledky.

A který inzerát vyhrál?

Samozřejmě že ten obyčejného programátora. 🙂 Co ještě víme, že se osvědčuje dalším firmám, tak dělání různých meetupů pro vývojářskou a marketingovou komunitu. Lidi přijdou do vaší firmy pro nějaký zajímavý obsah a vy máte zároveň možnost představit tým a prostředí.

Kam myslíte, že by mohla směřovat budoucnost náborových kampaní?

Když jsme to diskutovali s kolegy, tak nás napadlo, že by se nábory třeba mohly posunout do virtuální reality, kdy by představení firmy získalo další rozměr. Jinak si myslíme, že se budou čím dál více rozvíjet audiovizuální inzeráty a zároveň se do popředí dostanou i nějaké druhy interaktivních nabídek.
No a pak samozřejmě, kam to celé spěje, je to, že za pomoci umělé inteligence nebo chytrých algoritmů, vás nějaká aplikace přímo propojí s relevantním zaměstnavatelem. Takhle si dokážeme představit, že by to mohlo být. Takový náborový Tinder. 🙂





Chcete, aby i vaše náborová kampaň byla výjimečná?




Článek napsal(a)

Žaneta Alexová